4、不善于营造企业文化，建筑施工企业人事管理部门不注重构建企业文化。企业文化的核心内容主要是指企业内部具有明确统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。目前建筑施工企业人力资源部门普遍未把企业文化纳入人力资源管理范畴"使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、复合力功能、约束力功能，没有被很好地挖掘出来。

　　5、激励机制不够有效，建筑施工企业人力薪资报酬、激励机制单一，缺乏活力。用人机制不活，激励手段无力，严重地挫伤了职工工作积极性的发挥和创造热情。分配制度改革虽然已经建立起以效益为中心的分配机制，但从根本上讲，企业的绩效考核仍是服务于等级工资制的依据。企业的绩效考核模式不能将组织目标与职工个人目标紧密连结在一起，难以发挥绩效考核的激励效应。

　　6、考核体系不够健全，主要表现在考核指标的设定与评价标准的确立不够科学、合理，考核流程不当，绩效考核没有和员工的绩效相结合，在建筑施工企业中常将考核结果做多方面用途，通常一次考核事件的曝光频率越高，主管所承受的压力也愈大，困扰也愈多。主管基于这些顾虑，不愿真正实施考核。造成有的绩效考核走过场，流于形式，先进成了“轮流坐庄”，以至于最后形成主管不想考，员工不愿被考，人力资源管理人员也没兴趣组织考的局面。

　　施工企业发展对人力资源管理提出新的要求

　　一方面，我国建筑市场经过多年的发展，市场趋于成熟，竞争趋于激烈，国内建筑施工企业为了适应竞争和发展的需要，逐步向集团化和多元化方向发展;另一方面，随着WTO保护期限的结束，我国建筑施工市场完全对外开放，国内建筑施工企业将直接面对国际著名的建筑巨头的竞争，同时，我国大型建筑施工企业也面临着如何走出国门，在国际市场上参与国际竞争的问题。国内外建筑市场竞争局势的演变，使我国建筑施工业结构调整成为历史性地大趋势。

　　第一，市场结构方面：大型的建筑施工企业纷纷选择了“走出去”的战略，向全国及海外扩张发展。目前在阿联酋、卡塔尔等中东国家，就集中了中建海外、中航技、住总、江苏南通等多家国内大型的建筑工程公司来瓜分有限的市场。国内的竞争更是激烈，具有一级资质的建筑企业无一不是跨区域发展的。

　　第二，在产业结构方面： 建筑业资本通过向产业链上游转移，由生产经营者转为投资开发者，由单一的建筑产品建造服务提供者变为工程项目的拥有人和运营管理者。如向建筑配套产品投资方向发展、向房地产方向发展、向BOT等方向发展。如浙江广厦的产业多元化发展、北京城建以房地产开发为主业的成功上市。

　　第三，所有制结构方面：近几年国家相继出台了多个关于规范国有企业改制工作的一系列文件，由于大型建筑企业90%以上是国有企业，所以建筑企业也纳入了改制的大潮。通过企业所有制结构的改革，实现了企业产权结构多元化，也使企业股本结构得到了优化。如北京建工等大型建筑企业集团的产权结构调整已取得实质性效果。

　　建筑业目前面临的这种结构调整将对对人力资源策略产生的较大的变化和影响，对施工企业的人力资源管理将提出更多的要求。

　　1、在人才专业结构上。随着建筑业向产业链上下游的纵向和横向延伸发展，在人才专业需求上出现多样化，如房地产开发、物业管理、资产经营、设计咨询、装饰装修、物流贸易、建材、机电安装等专业人才。而建筑业产权结构调整也对人才结构产生影响。国有建筑企业的改制是以主辅剥离为先导的，通过剥离辅业，精干主业，在人才数量上得到了精减，也使人才结构得到了优化配置。

　　2、在人才任职资格和能力结构上。如，随着进入国际建筑市场，对工程技术和管理人员除了原有的专业能力外，还要求有外语沟通能力，了解国际工程惯例。在由施工企业转型为总承包和BOT后，对原有的项目管理人员提出了更高的要求：要具备PMP认证资质，同时具备经营决策能力、咨询顾问能力等综合素质。

　　3、在人才使用机制上。不管企业重组还是企业跨区域发展，都会带来人才的内部流动和调整。企业多元化发展对各类专业人才和具备综合素质人才的需求，以及企业跨区域发展所带来的对人才本地化的

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