虽然小米的成功不能复制，小米的股权结构设计不能复制，但是我们可以学习小米的股权设计背后的思维逻辑。合理的股权结构设计，思维逻辑都是相通的。我们将股权设计总结为4大要点4大细节，分别是“合、分、进、退”四大要点，以及“分股、分权、分工、分利”四个细节。而股权比例是否合理，只是解决了“分股”这一细节问题。

一、合什么

创业初期，创业者最大的资产就是百分之百的梦想。对大部分缺少资金的创业者来说，这可能就是唯一的资产。创业者靠自己的梦想去融人、融钱、融资源。创业的过程，就是与他人分享梦想的过程。

小米初期连产品都没有，雷军花了70%-80%时间去找合伙人，花了很多时间交流，让他们认同自己这个人，认同自己要做的事情，分享他的梦想和愿景。

2010年4月成立小米时，小雷军和他的合伙人的愿景是：做一款让他们自己喜欢、觉得够酷的智能手机。后来，他们进一步明确了小米的定位、公司愿景和公司使命。他们把小米定位为一家以手机、智能硬件和loT平台为核心的互联网公司;把“和用户交朋友，做用户心中最酷的公司”确定为他们的愿景;把“将始终坚持做‘感动人心、价格厚道’的好产品，让全球每个人都能享受科技带来的美好生活”确定为他们的使命。

愿景会随着企业的发展而变化。合伙人在一起，分享梦想、认同愿景，统一价值观、统一语言，大家共同遵守一个共同的逻辑，使得小米人日益精进，大获成功。

你在创业时，有对你的合伙人再三强调自己追逐的愿景和梦想吗?

二、分什么

合的好，先要分的好。股东最关心的就是自己在公司的话语权和分红权。我们把“分”又分为分股、分权、分工、分利四大细节。

(1)分股

分股，就是股权比例的分配。小米在创立时实行全员持股。本文我们不讨论七个创始人如何分配股权。值得我们学习的是，雷军对初创期的四十多位员工的股权授予。雷军认为高科技企业人才最重要。为了吸引人才，当然会授予股权。雷军提出了三种方法：

第一、可以选择和跨国公司一样的报酬;

第二、可以选择2/3报酬，然后拿一部分股票;

第三、可以选择1/3报酬，然后拿更多的股票。

小米发放的所谓2/3报酬，足以让人过上舒适的生活。人的本性是避开风险。在三个选择项中，有80%的人选择了第二项，在自己较好的生活得到满足情况下，愿意承担一小部分风险。而10%的人分别选择了第一项和第三项。选择第一项的人，是典型的风险规避者，不想承受任何风险。选择第三项的人，认同雷军的人和事业，愿意共担风险。据说，选择第一种和第二种的人后来还反悔，想多持些股票，但被雷军拒绝了。因为他们在这件事情上已经做出了选择。

(2)分权

分权，就是谁掌握公司的控制权。公司控制权，是老板们在释放股权时最担心的问题。一般有限公司，创始人普遍会要求持股51%以上，实现对公司的股权控制。其实，公司控制权方法很多，阿里巴巴的马云只有7.8%股权却可以控制阿里巴巴，任正非只有1.01%股权却可以控制整个华为。控制权方法不同，但同样达到控制目的。

小米此次赴港上市，雷军对公司控制权采取了“同股不同权”的双层股权设计(又称“AB股”) ，牢牢掌握了小米的控制权。同股不同权，就是把股票分为A类股和B类股。小米股票就是分为A类股和B类股。A类股1股有10个投票权，而B类股1股只有1个投票权，这个机制，形成了相同的股票(同股)有着不同的投票权(不同权)——同股不同权。

按开曼公司法和组织章程规定，小米集团的重大事项经3/4表决权的股东同意通过，普通事项由半数以上表决权的股东同意通过。雷军拥有55.7%的投票权，可决定普通事项;雷军和林斌共同拥有85.7%的投票权，可决定重大事项。

雷军通过双层股权设计，牢牢掌握了小米的控制权。

(3)分利

这次小米敲定港股IPO，工号1000以内员工获财务自由。工号前1000位的至少是千万身家，工号前100位的，将跃升为亿万富翁。有权威机构预测，小米的IPO有望成为“本年度世界最大的科技公司上市”。据说小米内部已经开始以950亿美元的估值回购员工手中的期权，哪怕手中只有几千期权就已经价值超百万了。“人无股权不富”这句话再次被验证。

(4)分工

专业人做专业事，一件事只能有一个人负责。

雷军说他在创业时花费了80%的时间来找人，找到7个各挡一面的事业合伙人，加上雷军自己，共8个。这些事业合伙人各管一块，充分授权，各自全权负责自己负责的一块业务或职能，其他人不能干预。

三、进入

在进入环节，我想强调的是，谁可以做合伙人，进入你的股东名册。对雷军而言，他深刻理解投项目关键是投团队。所以花了80%时间找到合伙人。雷军找人有两个要素：一、要最专业，二是最合适。因为小米的合伙人都是各管一块，最专业可以保证整个决策非常快，雷军放心把业务交给他。最合适主要是指有创业心态，对所做的事要极度喜欢，有共同的愿景。

正因为雷军在找人阶段的“正确投入”，让小米有今天的成就。

四、退出

现在很多创始人的股份锁定四年，工作每满1年兑现25%股权。

雷军对合伙人的要求是，合伙人的股份锁定四年，不满四年离开没有股份，视为雇员，雇员就应该给予雇员的报酬。如果干了一年不合适，可以给予一定补偿。但不是谈怎么买回他的股份。

股权设计，不是简单的股权比例划分。应该根据“合、分、进、退”四大要点，以及“分股、分权、分工、分利”四个细节，去考虑公司的股权架构设计。

总之，要建立“以能为本、按知分配”的人力资源管理体系，实现人力资源的资本化，股权激励的引入不可或缺。但值得警惕的是，鉴于股权激励的两面性，要规避“财散人散”的悲剧发生，尚需领悟股权激励之道。希望今天的分享对你有帮助。

企业的死亡不是死于外部的竞争，而是死于企业内耗内部，股权激励之前，必须清楚知道5个点：1、怎么分，什么方式?2、分给谁?3、分多少?4、什么价格分?5、怎么退出?

股权激励的核心目的并非仅仅在于培养了多少个股东，而更在于打造了多少个像老板一样思考和行动的小老板、合伙人。