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关闭窗口 以某施工企业为例，2001～2006年，平均每年离职人数为104人，占到总人数的9％，其中高级职称22人，中级职称82人。离职人员中90%为具有本科以上学历、年龄在25～35岁之间、具有5年以上工作经验的年轻人，离职去向多数为跳槽到同行施工企业或民营施工企业。对本企业而言，花费多年心血培养的人才弃之而去，损失是巨大的；同时，自己培养的人才成为自己的竞争对手，令人十分痛心。探究人才流失现象，原因是多方面的：
1、近几年由于我国基建投资规模逐年扩大，建筑施工企业对人才尤其是对具有丰富经验的项目经理及施工技术人员的需求较大，各单位都采取不同手段加以丰厚的条件来吸引人才，特别是一些私营建筑企业，同行业间人才竞争激烈。
2、员工的职业发展规划还不够健全，不利于人才的成长和晋升。由于多年来国有施工企业的制度设计限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获得充分发挥自己能力的空间，专业不对口、怀才不遇、大材小用现象普遍存在。
3、薪酬分配制度方面的改革滞后于公司的转型和发展速度，依旧存在吃大锅饭的现象，工作效率受到一定程度的影响。员工对于公司目前进行的薪酬制度改革有较大的意见，主要反映在固定工资部分有一定程度的降低；效益工资部分，员工对于创造一定的效益而拿到较好的效益工资没有信心。在实施项目管理的过程中，不少施工企业只重视向中高层管理人员待遇倾斜，忽视基层一线施工技术人员的待遇，与同行业其他施工企业相比，这些员工收入水平过低、福利待遇较差。
4、培训体系还需要进一步完善，有些培训还浮在表面，不能满足员工的实际培训需求。培训更多的是业务技能、考证等方面的培训，真正提升员工能力的培训较少。
5、平时的工作任务紧张，员工工作压力大，和外界的沟通相对较少，信息比较闭塞。
6、各级管理者，尤其是中基层管理者急待提升领导力，比如激励员工、表扬员工、关心员工成长和进步的能力。
7、施工企业内部未形成员工流动机制，许多员工长期从事同一工作，没有挑战性，组织缺乏活力。
8、员工认为自己不被领导重视，工作成绩得不到肯定，没有发展前途。
9、员工缺乏良好的工作环境，人际关系紧张，与领导没有沟通渠道。
防止施工企业核心员工流失十招
一招、招聘引进
招聘引进员工是施工企业职工队伍建设的首要一环，引进人员的素质高低，决定着企业未来的走势，因此在招聘计划和策略上，企业应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢的招聘企业需要的人员。如果公司招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚。如果招进来的员工有频繁离职的经历，企业就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。类似这样的人即使能力非常的出色也不能长久的服务与企业。他常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。所以一定要抓好招聘关，设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。
二招、合同约束
施工企业可以结合本企业商业秘密的特点制定专门的保密制度，明确企业中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以劳动合同形式确定下来，也可与骨干员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年加盟于本企业直接竞争的企业。当然，企业因对员工签订竞业禁止协议而和受损的利益适当的给与补偿。
三招、心理契约
防止核心员工流失的一个重要方面，是在员工管理过程中，施工企业不但要与员工签订一个约束双方劳资关系的书面契约，还需要与员工建立起组织的心理契约。
心理契约，是施工企业与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定，其核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。心理契约的内容相当广泛，而且随着员工工作时间的积累，其范围也越来越广。
施工企业要建立与员工的心理契约，首先在面试之初招聘人员必须清楚意识到，口头的没有保障的
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