决定之后，告诉员工你的想法背后的原因是什么，清楚让他知道你希望他完成的工作是什么，以及他有多少权责。例如他做每个决定之前都必须和你先讨论，或者他可以在什么范围之内做决定，时间表是什么。

　　让员工觉得你对他们很有信心。千万不要把事情拿回来自己做。如果有问题，要了解症结是什么。也许是员工信心不足，也许员工不了解你的期望，也许你的标准太高。找出原因后，在下次授权的时候，就可以做得更好。

　　绩效评估的目的不是为了替员工打分数，而是把他们的工作和公司目标结合在一起，同时找出员工还没有被开发的能力，给他们支援和鼓励。

　　进行绩效评估时要客观，讨论的重点有两方面：员工的工作习惯和结果。工作结果指的是具体产出，例如拿到多少张订单、每小时处理多少份文件、达到预定进度多少;习惯则是员工的行为和公司规定的标准有多少差别，例如员工的操作程序是否不遵守规定、不注重安全、常迟到等。

　　评估员工绩效时，要尽量具体，用实际的例子支持你的观察。避免说一些抽象话，例如“请改进你的态度”、“你要让客户能够信赖。”但也不要因为一次事件，就让你的评估太正面或负面，或让个人情绪影响判断。每个人都不一样，表现也可能不一样。作为主管，必须认清这个事实。

　　这些看来简单的基本重点，却是决定一个主管未来表现最重要的基础。还记得你最讨厌的上司吗?他所欠缺的，可能不是什么复杂的理论或技术，不过就是这几个问题而已，沟通不良、不会授权、不懂得如何开会，或者绩效评估做得不好。

　　新手上路，请别忘了这些做主管的基本功课。

上一页  [1] [2]